Dans le monde des entreprises, il arrive parfois qu’un employeur licencie son employé. Les raisons peuvent être légitimes ou pas. Lorsque ce n’est pas le cas, on parle de licenciement abusif et l’employeur peut alors porter plainte au tribunal de travail s’il en a conscience. Si vous êtes dans le cas, vous vous demandez sûrement comment faire. Découvrons-en plus.
Vérifiez si vous êtes éligible pour porter plainte
Pour en apprendre davantage sur le licenciement abusif, voici le lien du site «Consultant juridique» pour vous aider. Pour introduire une plainte pour licenciement abusif, un employé doit avoir au moins deux années complètes de service continu auprès de son employeur.
Toutefois, cette période de qualification de 2 ans de service continu ne s'applique généralement pas aux cas où le licenciement est considéré comme automatiquement abusif. Dans ces cas, un employé peut introduire sa demande dès le premier jour, sans niveau minimum d'ancienneté.
Quels sont les motifs qui peuvent valoir au tribunal ?
Pour prétendre à un licenciement abusif, un employé doit généralement avoir été licencié de l'une des manières suivantes :
- L'employeur a mis fin à son contrat de travail
- Il a démissionné de son emploi en raison des actions de l'employeur, qui l'ont empêché de continuer à exercer ses fonctions.
Dans des cas particuliers, le licenciement abusif peut être qualifié d’automatiquement abusif. Par exemple, les licenciements liés à la grossesse ou à l'accouchement, aux activités liées à la santé et à la sécurité sont considérés comme des licenciements automatiquement abusifs. Les cas de dénonciation ou de revendication d'un droit légal sont également inclus.
Que se passe-t-il lorsque l’employé a raison ?
Si un employé a gain de cause dans une plainte pour licenciement abusif devant un tribunal du travail, il se verra accorder une réparation. Si le tribunal du travail estime que l'employé a été licencié de manière abusive, il devra décider de la réparation la plus appropriée à accorder à cet égard.
Le tribunal du travail prendra en considération la réintégration de l'employé dans son poste comme s'il n'avait pas été licencié ou le réengagement. Dans d’autres cas, le tribunal n’exige de l’employeur qu’une indemnisation.
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